Assessmentcenter

Um das Auswahlverfahren von Bewerbern einer Arbeitstelle zu objektivieren, gibt es bereits seit vielen Jahren das sog. Assessment (engl. Auswahl) - Verfahren. Typischerweise wird es als "Systematisches Verfahren zur qualifizierten Feststellung von Verhaltensleistungen bzw. -defiziten Beobachtern gleichzeitig für mehrere Teilnehmer in bezug auf vorher definierte Anforderungen angewandt wird“. Jeserich (1981) Die Vorteile des Verfahren sind:

• Es funktioniert als Personalmarketingfunktion nach außen wie nach innen
• Es wird in übergreifende Personal-(Entwicklungs-) Systeme eingebunden.
• Es läßt sich für Personalauswahl- wie auch Personalentwicklungssysteme einsetzen.
• Es ermöglicht den Teilnehmern eine wichtige Selbsterfahrung und einen Abgelich ihrer subjektiven Erfahrung
• Es bietet die Möglichkeit einer kommunikativen, konsensorientierten Validierung im Diskurs vor allem der Beobachter und scheinen dadurch zur „Demokratisierung“ von Personalentscheidungen beizutragen
• Es ermöglicht den Beurteilern hilfreiche Anhaltspunkte (Beurteilungskriterien, deren Operationalisierungen,Urteilsfehler etc.) für den auch im Tagesgeschäft wichtigen Bereich der Personalbeurteilung zu erhalten
• Es liefert einen aktuellen Überblick über die (Führungs-) Nachwuchskräfte, ihren Kompetenzstand und ihre Defizite

Das Assessment-Center ist in der Praxis eine Kombination vieler unterschiedlicher Verfahren, die zunächst unabhängig voneinander angewandt werden, dann aber ein Gesamtbild in der Bewertung einer/s Kandidatin/en darstellen. Dieses Auswahlverfahren wird entsprechend Ihren Anforderungenprofilen im Unternehmen gestaltet. Die definierten Anforderungen sind je nach Arbeitsstelle unterschiedlich. Wichtig ist es, einen der Unternehmenskultur entsprechenden Kriterienkatalog zusammenzustellen, in dem die Anforderungen der jeweiligen Zielpositionen abgebildet werden. Interne, wie auch externe Beobachter können an dem Auswahlverfahren teilnehmen.  Sie bilden ein Gremium, das dann eine Empfehlung für die Geschäftsleitung ausspricht.

Unsere gemeinsamen Arbeitsschritte:

1. Vorbereitung

• Festlegung der Zielgruppe
• Definition des Anforderungsprofils
• Auswahl der Beobachter
• Zusammenstellung der Aufgaben
• Information der Teilnehmer

2. Durchführung

• Training der Beobachter
• Einführung der Teilnehmer
• Durchführung der Aufgaben
• Dokumentaiton der Beobachtungen
• Auswertung

3. Nachbereitung

• Abstimmung der Auswertungen
• Anfertigen der Gutachten
• Endabstimmung und Empfehlung
• Information und Feed Back an die Teilnehmer
• Evtl Fördermassnahmen

Weitere Informationen...

für Fragen der Personalauswahl wie auch der Personalentwicklung einsetzen Tätigkeitssimulationen im AC erwecken den Eindruck hoher Transparenz und Partizipation für alle Beteiligten